CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL Robbins Stephen Según Robbins Stephen, la cultura organizacional "… es la que designa un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una organización de otra…"dicho sistema es tras un análisis detenido de las características que considera la organización. Institucionalización: Cuando una organización cobra vida propia, la sociedad la clasifica por un estilo propio de funcionamiento. Tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados, y fundamentalmente significativos. Podríamos decir que es la precursora de la cultura. Los integrantes que tienen más tiempo en la organización son los encargados de transmitir la cultura a los que van llegando. Que es la cultura organizacional La Cultura organizacional: Es el Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Existen siete características básicas que en conjunto captan la esencia de la cultura de una organización: Innovación y correr riesgos, minuciosidad, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. El equilibrio de dicha cultura tiene que ver con la eficacia del liderazgo que ejerza el directivo. Podemos definir a la Cultura dominante como aquella que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Por otro lado las Subculturas o Mini culturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica, donde no son participes de la ideología de la cultura predominante. Otro aspecto de relevancia tiene que ver con los valores principales o dominantes que son aceptados en toda la organización. Se entiende por una Cultura fuerte, aquella en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. Sin embargo en la Cultura débil los valores centrales son rechazados u obviados por una parte considerable de la masa laboral de la organización. Dentro de las funciones que cumple la cultura en las organizaciones están: facilitar la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales, aumenta la estabilidad del sistema social y sirve como mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. Crear y sostener una cultura La cultura surge de tres maneras. En primer lugar, los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Segundo, los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar. Tercero, el comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen sus convicciones, valores y premisas. Luego tendremos que mantener (defender) la cultura. Para esto tenemos las prácticas de selección, los actos de los directivos y los métodos de socialización. Selección: La finalidad de este proceso es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, habilidades y capacidades para realizar bien el trabajo de la organización. Dirección: Los actos de los directores tienen también un efecto importante en la cultura de la organización. A través de lo que dicen y hacen, los altos ejecutivos establecen normas sobre qué riesgos es deseable correr, cuánta libertad deben darle los jefes a sus subordinados, cómo hay que vestirse, ascensos y otras recompensas, etc. Socialización: Este proceso adapta a los empleados a la cultura de la organización. No importa cuán bien reclute y elija la organización a sus nuevos empleados, si estos no están imbuidos de la cultura de la organización. Cabe pensar en la socialización como un proceso de tres etapas: antes de la llegada, encuentro y metamorfosis. La primera etapa abarca todo el aprendizaje que se da antes de que el nuevo miembro se una a la organización. En la segunda etapa, el nuevo empleado conoce la realidad de la organización y enfrenta la posibilidad de que difiera de sus expectativas. En la tercera etapa ocurren cambios relativamente permanentes. Cómo los empleados asimilan la cultura Las más poderosas maneras de transmitir la cultura a los empleados son las anécdotas, ritos, símbolos materiales y lenguaje. Historias: Básicamente se trata de transmitir anécdotas de retratan la historia y las prácticas de la compañía. Ritos: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son importantes y cuáles están de más. Símbolos materiales: Estos comunican a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que quiere la dirección, comportamientos apropiados, etc. Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades internas identifican por el lenguaje a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los integrantes dan prueba de que aceptan la cultura, y por lo tanto, la conservan. Espiritualidad y cultura organizacional Espiritualidad en el trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad. Las características de una organización espiritual son: Fuerte sentido de propósito, enfoque en el desarrollo individual, confianza y franqueza.. Enfoque en el desarrollo individual: Las organizaciones espirituales reconocen la valía de las personas. Tratan de crear culturas en las que las personas aprendan y crezcan continuamente. Confianza y franqueza: Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza mutua, la honestidad y la franqueza. Los administradores no tienen miedo de admitir sus errores y son extremadamente directos con sus empleados, clientes y proveedores.